“Focus realiseert sneller en beter”

Heeft u vragen? bel: 06 4070 2032

Succesvolle werving en selectie van Directie en Management.

 

Het begint en eindigt met een goed profiel:

Succesvolle Directeur en zijn TeamNog meer dan in andere gevallen geldt het belang van het aanstellen van de juiste kandidaat voor de functie van Directeur of Manager. Deze functionaris is bepalend voor de toekomst van de organisatie of onderneming.  
Hierbij denk ik onder andere aan het volgende:

  • De ambities van de directeur zijn bepalend voor de ambities en de richting die de organisatie op gaat,
  • Het communicatieve en inspirerende vermogen van de directeur bepaalt of anderen in de organisatie de uitgezette koers ook gaan volgen,
  • Het vermogen om tegengestelde belangen van betrokken groepen te kunnen overbruggen bepaalt in welke mate de organisatie verwikkelt raakt in protesten of juridische procedures,
  • Het vermogen om een sterk managementteam te ontwikkelen bepaalt of er een managementteam bestaat dat gezamenlijk staat voor de koers en de prioriteiten in de organisatie.

Uit de bovenstaande lijst blijkt dat er nogal wat factoren zijn, die bepalend zijn voor het succes van een nieuwe directeur of een manager. Bovendien blijkt dat wanneer je verschillende mensen in de organisatie naar de bovenstaande punten vraagt, deze ook verschillend worden beantwoord.  Het is dus niet eenvoudig om te komen tot een gelijkluidend en scherp profiel.

Om toch een duidelijk profiel voor de nieuwe directeur of manager te verkrijgen, wordt hiervoor vaak een externe adviseur ingeschakeld. Wanneer ik voor zo'n opdracht wordt gevraagd, ga ik eerst gedegen mijn huiswerk doen. Ik ga met voldoende mensen binnen en liefst ook buiten de organisatie een interview doen. Vervolgens zal ik gebaseerd op de prioriteiten, die ik heb gehoord in de gesprekken, komen tot een evenwichtig profiel. Een interne medewerker of manager krijgt zelden zelf de tijd hiervoor beschikbaar. Dan heb ik het nog niet over de tijd van de andere mensen. De medewerker wordt geacht de organisatie te kennen en daarmee vooruit te kunnen. Een principiële discussie over de koers en de eisen voor de nieuwe functionaris wordt niet gevoerd. Het is juist de kennis en de ervaring van de externe adviseur die ervoor zorgt dat dit wel wordt besproken. Ik heb opdrachten geweigerd of teruggegeven in situaties waarin ik niet in staat werd gesteld om een gedegen profiel op te stellen en te bespreken.

 

Een goed profiel is essentieel voor de juiste werving.

Het zal duidelijk zijn dat een goed profiel vervolgens een cruciale rol speelt bij eerst de werving en vervolgens de selectiegesprekken. Voor de werving moet het profiel van de vacante functie en de kenmerken van de organisatie worden omgezet in een wervende en ook voldoende reële tekst. De verkregen informatie over het profiel zal op gepaste wijze tijdens de selectiegesprekken worden vrijgegeven aan geïnteresseerde kandidaten. De doelstelling is dan om deze kandidaten gemotiveerd te houden voor de openstaande functie en om hen uit nodigen om inhoudelijk te reageren. Dat is een wezenlijk deel van het kennismakings- en selectiegesprek. Deze informatie moet correct zijn. Een kandidaat die in de eindfase bij de kennismaking met de organisatie geen verhaal te horen te krijgt dat voldoende aansluit bij de eerdere informatie raakt gedesillusioneerd en haakt af.

 

Het profiel van de vacante functie vormt het uitgangspunt tijdens het assessment.

Tijdens het individuele assessment wordt bekeken waar de sterke en zwakke eigenschappen van de kandidaat een mogelijke belemmering kunnen vormen voor het succes in de functie. Welk assessment je ook kiest in een procedure, de vraagstelling is steeds:

  • Kan deze kandidaat met dit profiel de functie succesvol invullen?
  • Wil deze kandidaat de functie invullen?
  • Hoe lang zal de kandidaat in deze functie bij deze organisatie willen blijven?

De rapportage van een assessment zal dan ook deze vragen moeten beantwoorden. Pas bij een voldoende positief antwoord op deze vragen, is de kandidaat geschikt. Ook hier is het weer de kennis en ervaring van de externe adviseur die de juiste interpretatie maakt tijdens het assessment. Het is een zorgvuldig afgewogen rapportage en begeleiding naar de opdrachtgever die ervoor zorgt dat de juiste kandidaat ook wordt aangesteld.

 

Belangstelling:

Graag kom ik een keer bij u voor een verkennend gesprek. Hier kunt kunt u uw gegevens invullen dan neem ik contact op.

 

Zie ook:

Werving en Selectie

Netwerkinterviews

Focus op de Markt

Focus op Teams

 


"Het realiseren van resultaatverbetering bij klanten door het aanbrengen van een betere focus op processen en op mensen" geschreven door: Dirk van Oerle